Мастер-класс 7 ноября 2013 в РГУТиС на кафедре «Экономики труда и управление персоналом».
Квалифицированный персонал — это «золотой запас» любой компании, ее главное конкурентное преимущество. Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.
Об этом я поделилась со студентами выпускниками РГУТиС на кафедре «Экономики труда и управление персоналом», отработав на практических кейсах и тестах мастерство оценки. Опросники, локус контроль, квалификационные тесты , шкальные профили студенты отработали в режиме он-лайн.
60 человек смогли определиться в практическом упражнении с пониманием «Компетенции-Компетентность» для формирования профиля должности. Например:
Компетентность личностная – отличаются от профессиональных компетенций тем, что владение ими значительно повышает шансы на успех в любой деятельности, независимо от ее конкретной специфики. Хотя, обычно, это понятие применяется в профессиональном либо образовательном контексте, важно понимать, что вообще оно применимо абсолютно ко всем сферам деятельности человека.
1. Контактность – готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.
2. Гибкость в общении – способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.
3. Уверенность в себе – уверенность в себе, в собственной компетентности.
4. Идейность – как приверженность и осознанное принятие корпоративной системы ценностей. Совпадение личной системы ценностей и корпоративной.
5. Аналитичность – способность собрать полную информацию использую различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.
6. Обучаемость – способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность. Широкий кругозор.
7. Динамика мышления – способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.
9. Целеустремленность – демонстрирует активную жизненную позицию, Стремится достичь высоких стандартов качества и эффективности.
10. Ответственность – способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при не верно принятом решении.
11. Дисциплинированность и организованность – способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.
12. Нацеленность на результат – способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
13. Командность – способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.
Ознакомились с перечнем источников поиска персонала, рассмотрев нестандартный подход к решению закрытия сложной вакансии. Креативные приложения и усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов в поиске персонала:
Интернет:
— Специализированные «работные» сайты .
— Отраслевые сайты;
— Сайты различных сообществ, ассоциаций, бизнес-клубов;
— Социальные сети (одноклассники, вконтакте, мой круг, живой журнал т.д.);
— Сайты знакомств;
— Городские региональные сайты;
— Форумы на всех вышеобозначеных сайтах
2. Печатная пресса:
— Специализированные «работные» газеты (в СПб их уже более 10). Наиболее эффективны (хороший отклик) дают всего 3-4;
— Деловая пресса, отраслевые газеты;
— Рекламные газеты («Шанс», «Из рук в руки» и т.д), в т.ч «бесплатные» с разделами «Трудоустройство».
3. Расклейка объявлений, раздача листовок.
4. Государственная биржа труда.
5. Агентства по трудоустройству (не путать с рекрутинговыми компаниями!)
6. Телефонные службы трудоустройства («056», «089»)
7. Ярмарки вакансий;
8. Выставки, конференции, конгрессы, семинары;
9. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы;
10. ВУЗы, средне-специальные заведения (в т.ч. работа в студенческой среде, рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных выпускников, ассоциации и сайты выпускников);работа с администрацией ВУЗов по привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации при них, учебные центры;
11. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний;
12. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов России, стран СНГ);
13. Компании конкуренты;
14. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации;
15. Личные связи и контакты. В том числе друзей, знакомых, коллег, сотрудников;
16. Работа по рекомендациям (т.н. «сарафанное радио» — кандидаты, рекомендованные другими кандидатами из той же профессиональной среды);
17. Прямой поиск (Executive Search; Headhunting).
Список проверенных креативных источников подбора персонала, которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.
18. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).
19. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool).
20. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
21. Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
22. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos).
23. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).
24. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).
25. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).
26. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club).
27. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg.com).
28. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS).
29. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
30. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).
31. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
32. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T)
33. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
34. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga).
35. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
36. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
37. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.
Понимание кадровой политики предприятия
Такая профессия рекрутера, таково занятие,
Найти подходящее лицо для работы,
Такая у рекрутера возникает забота.